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不進則退,薪酬福利做“俗一點”又如何! 文章來源: 中國人力資源網 | 查看: 630 | 發布日期:2018-05-24 摘要: 數字化時代,企業致勝薪酬福利有法寶

來源:光輝合益(ID: haygroup)


前沿技術、消費行為和跨界競爭帶來商業社會的急劇變化。企業和領導者面臨與以往截然不同的挑戰,突破現有格局不再是偶爾為之的思考,而是成了日常。

2018年4月,光輝合益助理總裁陳琳女士于化工行業俱樂部相關活動中就“數字化時代員工激勵新趨勢”進行主題演講,并深刻剖析了數字化時代企業和HR將面臨哪些新挑戰,企業該如何創新薪酬福利模式迎接挑戰等問題。

數字化帶來的巨大改變

自動化、大數據、物聯網、機器學習、比特幣、人工智能、 智能手機、區塊鏈等等一系列技術的飛速發展,使得商業、經濟大環境和社會發生了翻天覆地的變化。

1. 商業模式的改變

數字化時代從根本上改變了商業模式。例如“全渠道銷售”,在大數據的支持下,很多零售企業選擇線上和線下相結合的運營模式,可以實現7天24小時日不落銷售,在這一模式下,行業產能可能實現急速增長。

2. 產品、服務以及解決方案的不斷迭代

基于大數據的儲存和分析,企業可以多維度、細致地進行數據的追蹤、處理、分析與研究,從而進一步優化產品,并且基于來自客戶反饋的真實數據,不斷迭代。

3. 客戶體驗的不斷提升

數字化時代,客戶體驗也在不斷獲得提升。比如,利用VR-3D 眼鏡,無限感知設備,真實還原線下采購環境,實現足不出戶,卻可以身臨其境地感受貨品材質和樣式從而進行購買。亞馬遜的無人超市更加可以基于大數據的分析與預測,在客戶購買商品之前,進行個性化商品推薦以及自動扣款。

4. 工作效率和人員結構的改善

在工業數字化4.0的驅動下,企業低技能員工的規模在快速減少,而AI機器人,機械臂替代了大量的流水線上工人。支持性部門的部分工作也慢慢地被機器人和編程所取代。人力規劃的側重點放到了如何用最少的人實現企業最高的效率產出。

就工業4.0的概念而言,是產品決定生產線而非生產線決定產品。要盡可能做到因需求做出產品的實時規劃調整。這種調整必須需要以靈活、扁平的組織架構加以支持,不然往往會心有余而力不足,所以組織架構扁平化,網絡化的優化調整也是現在的大趨勢之一。

HR緊跟數字化步伐的5個“R”

在數字化大背景下,企業的人力資源管理工作正在面臨重新調整,主要集中在5個“R”上。

“right size”——恰當的人力規劃

隨著大量AI機器人的引入,低技能的工作被大面積替代,如何進一步進行合理的人才布局與配置規劃,變成了新的工作重點。

“right skill”——合適的能力要求

面對快速變化的VUCA時代,越來越多的業務部門除了傳統的人才需求外,需要更多的數字化人才。無論是“敏捷性”還是“協作”能力,能成為了數字化人才的新要求。

“right site”——招聘大數據管理

隨著大數據的廣泛應用,傳統的跑場式人工招聘慢慢被市場淡化,招聘不再受限于時間,空間等條件,人才信息的精細度也因網絡大數據而不斷細化。正是這些新的情況,讓企業的獵場變得更為廣闊,如果還是以老眼光來找人,勢必會付出更多的成本和時間。

“right shape”——正確的組織架構

在數字化時代下,之前僅僅用于互聯網行業的阿米巴結構在傳統行業也開始慢慢普及開來。項目制,團隊制的結構越來越多。舉個例子,一個6萬人的全球化的企業,員工在組織內部體態不再是簡單的雇傭關系,而是創客模式,以品類為平臺,以產品為單位成立小微團,每一個小微團都有自己的創客,每一個小微團都在獨立運作。

就層級而言,全集團也就7個層級。這不僅意味著HR要對崗位、文化打造、管理的所有的流程,各方面的問題都要進行全塑造,但也只有這樣的模式才能適應新數字化時代對于敏捷變化的要求。

“right cost”——明智的成本預算

相信很多HR越來越頭疼于用更少的錢做更多的事。在日趨鎖緊的預算下,怎么能夠把有限的預算用對地方,并發揮其最大的功效成為HR的常態性問題。尤其是當下,員工的需求越來越多元化和個性化,如果更為巧妙地用好人力成本,來實現人員激勵和保留,很多時候“一刀切”顯然已經不可行了,我們需要考慮更多元化的舉措才能夠滿足現狀。

企業致勝薪酬福利有“五點”

數字化時代不僅對企業的運營模式和組織架構上提出了新挑戰,同時也對企業該如何創新薪酬福利模式提出了新要求。光輝合益的研究指出:數字化時代的組織需要優化員工結構,創新薪酬福利模式和經營方式,轉變領導隊伍,以期制勝。

其中,數字化時代的薪酬福利,建議企業可以從以下五個“一點”開始努力。

“高一點”

做福利規劃的時候,要站得高一點,讓企業的福利設計服務于公司的文化和戰略,這樣長期推行之下,才會形成更為強大的效果。

“暖一點”

一定要立足于現有員工的需要,看看員工到底要什么?只有能讓人心動的福利才是把錢花在了刀口上,四兩撥千斤的讓員工感受到公司的溫暖。

“遠一點”

公司在設計福利時考慮的不應該是一年的事,而應該是幾年的事。如果福利不能持續實現,反而會給員工帶來不安全感,適得其反。

“新一點”

福利內容應該是有新意的,讓員工覺得有趣,有用,有心,福利的價值一定可以被放大到一個新的高度。

“俗一點”

薪酬福利是人力資源管理中最重要的溝通工具之一。如果不能用通俗易懂的方式去溝通,員工又怎么能被你的設計所打動呢?

面向2018,讓我們抓住時代的浪潮,用數字化可持續發展的眼光,培養打造數字化時代優秀人才,重塑企業人力資源結構,助力企業的可持續發展。

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